عقود العمل في الإمارات بعد إصلاح قانون العمل لعام 2022

أعاد المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (الساري منذ فبراير 2022) صياغة أجزاء مهمة من قانون العمل الإماراتي — وعدد مفاجئ من عقود العمل المتداولة حالياً لم يواكب هذا التغيير بعد. إذا كان عقدك قد صيغ قبل الإصلاح، أو نُسخ من نموذج كذلك، إليك ما هو على الأرجح غير محدّث.

العقود محددة المدة هي النوع الوحيد المتاح الآن

لم تعد العقود غير محددة المدة، التي كانت شائعة سابقاً، موجودة للموظفين الجدد — يجب أن يكون كل عقد عمل الآن محدد المدة، بحد أقصى ثلاث سنوات قابلة للتجديد. كان يجب على أصحاب العمل الذين لا يزالون يشغّلون عقوداً غير محددة المدة من قبل 2022 تحويلها؛ إذا لم يحدث ذلك في عقدك، فهذا أمر يستحق الإثارة، لأنه يؤثر على فترات الإشعار واحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

فترات الإشعار لها نطاق محدد

يحدد القانون فترات الإشعار بين 30 و90 يوماً، يُتفق عليها بين صاحب العمل والموظف ضمن هذا النطاق. العقد الذي يحدد شيئاً خارج هذا النطاق، أو لا يذكر الإشعار إطلاقاً، لا يعكس القانون الحالي — والافتراضات التي يحددها القانون ستُطبَّق عموماً بغض النظر عما ينص عليه عقد قديم.

فترات التجربة محدودة وقابلة للنقل

أصبحت فترة التجربة الآن محدودة بستة أشهر كحد أقصى، والموظف الذي يستقيل خلال فترة التجربة للانضمام إلى صاحب عمل إماراتي آخر يحتاج فقط إلى تقديم إشعار بشهر واحد، شريطة أن يؤكد صاحب العمل الجديد العرض كتابياً. هذا تغيير مهم لأي شخص لا يزال عقده يعكس شروط تجربة أقدم.

العمل بدوام جزئي والمؤقت والمرن معترف به رسمياً

أدخل الإصلاح فئات محددة للعمل بدوام جزئي والمؤقت والمرن — وليس فقط نموذج الدوام الكامل التقليدي. إذا كانت شركتك تتعامل مع متعاقدين أو موظفين بدوام جزئي بموجب ترتيبات غير رسمية، يستحق الأمر التحقق مما إذا كان ينبغي الآن توثيق تلك العلاقات ضمن إحدى هذه الفئات.

بنود عدم المنافسة لها حدود حقيقية

بنود عدم المنافسة بعد انتهاء العمل قابلة للتنفيذ، لكن فقط إذا كانت معقولة من حيث المدة والنطاق الجغرافي ونوع العمل المقيّد — ويحدد القانون سقفها بسنتين. البند الذي يتجاوز ما هو ضروري لحماية مصلحة تجارية مشروعة يخاطر بأن يُضيَّق أو يُبطَل بالكامل إذا طُعن فيه.

ماذا يعني هذا عملياً

لا يستدعي أي من هذا القلق، لكنه يعني أن العقود القديمة تستحق مراجعة صحيحة — لحماية الشركة من بنود غير قابلة للتنفيذ، وللتأكد من أن الموظفين يحصلون فعلياً على ما يتطلبه القانون. العقد الذي يسبق 2022 ليس باطلاً تلقائياً، لكن الاعتماد على شروطه الحرفية دون مراجعتها في ضوء القانون الحالي خطر حقيقي على الطرفين.